Das Programm des PMK 2026

Die HR-Arbeit befindet sich im Wandel: Gerade jetzt kommt es darauf an, Innovationen durch KI mit der menschenbezogenen Seite des Personalmanagements in Einklang zu bringen. Bei Infineon hat die digitale Transformation – insbesondere durch den Einsatz generativer KI – frischen Schwung in die HR-Prozesse gebracht. Mit der OneHR Digitalstrategie werden Services modernisiert und die Effizienz gesteigert. Im Vortrag wird deutlich, dass echter Fortschritt mehr als nur Technologie bedeutet: Entscheidend sind glaubwürdige Führung, die Förderung und Entwicklung von Talenten sowie das Treiben von Veränderungen aus der Organisation heraus.

BioNTech ist als globales Biotechnologie-Unternehmen bekannt, das Pionierarbeit bei der Entwicklung von Immuntherapien gegen Krebs und andere schwere Erkrankungen leistet. In diesem sehr dynamischen Umfeld ist eine an den Unternehmenszielen ausgerichtete Workforce-Strategie entscheidend: Für die richtige Balance an Ressourcen, zukunftsweisenden Capabilities und eine effiziente Organisation. HR steuert die Gestaltung und Umsetzung dieser Strategie und ist Partner der Führungskräfte in ihrer Rolle und Verantwortung. In diesem Vortrag zeigt die Referentin, wie Organisationen ihre strategische Ausrichtung gezielt weiterentwickeln und wirksam umsetzen können.

Wie können kleine und mittelständige Unternehmen Leistung gezielt steuern, ohne Misstrauen zu erzeugen? Die Referentin stellt vor, wie Arbeitgeber durch klare Ziele, transparente Leistungsindikatoren und die konstruktive Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat moderne Performance-Systeme etablieren können. Im Sinne von „Steuerung statt Kontrolle“ entstehen Vereinbarungen, die Produktivität stärken, Verantwortung fördern und Leistung sichtbar machen – für Arbeitgeber und Mitarbeitende gleichermaßen.

Der Online-Supermarkt Picnic ist in wenigen Jahren rasant gewachsen und beschäftigt allein in Deutschland fast 10.000 Mitarbeitende. Damit HR bei diesem Tempo des Wachstums mithalten und stets effizient liefern kann, müssen die Prozesse fehlerfrei funktionieren und automatisiert sein. Der Vortrag gibt Einblicke, wie Picnic ein HR Operating Model aufbaut, das mit der Veränderung der Unternehmensgröße atmen kann.

KI verändert nicht nur einzelne Tätigkeiten, sondern die Struktur ganzer Berufsbilder – besonders in administrativen, analytischen und routinelastigen Funktionen. Studien zeigen: Viele Beschäftigte fürchten die Entwertung erworbener Kompetenzen bis hin zum Entfall des eigenen Arbeitsplatzes. Gleichzeitig droht ein generationenübergreifendes Qualifikationsgefälle: Jüngere finden weniger Einstiegspunkte, Ältere erleben massiven Anpassungsdruck. Die Panelist:innen diskutieren, welche Jobs real gefährdet sind, wie HR mit klaren Kompetenzmodellen, kontinuierlichem Re- und Upskilling und psychologischer Sicherheit gegensteuern kann.

„Wir sind nicht im Krieg, aber wir sind auch nicht mehr im Frieden“, so beschrieb der Bundeskanzler die Lage Deutschlands 2025. Angesichts hybrider Bedrohungen, globaler Kriegs- und Krisengeschehen und sich verändernder Allianzen kommt dem BND eine essenzielle Rolle zu. Gleichzeitig steht er vor Herausforderungen wie dem demografischen Wandel und neuen Kompetenzanforderungen am Arbeitsmarkt. Wie der BND mit starkem Employer Branding und modernem Personalmanagement in diesem komplexen Umfeld erfolgreich agiert, erläutert der Referent in seinem Vortrag.

Verhandlungen mit dem Betriebsrat gehören zum Alltag von Führungskräften und Personalverantwortlichen – und doch scheitern viele an immer denselben Fehlern. Warum? Weil oft nicht die Fakten, sondern psychologische Stolperfallen das Ruder übernehmen. In seinem praxisnahen Vortrag stellt der Referent die 7 häufigsten Fehler vor, die Führungskräfte und Personalverantwortliche in Verhandlungen mit dem Betriebsrat machen. Anhand konkreter Fallbeispiele wird aufgezeigt, wie psychologische Fallen, taktische Fehler und strategische Kurzschlüsse nicht nur die Verhandlung selbst gefährden, sondern auch das Vertrauen und die Zusammenarbeit langfristig belasten können.

Entgelttransparenz ist ein zentraler Hebel für mehr Chancengerechtigkeit und größere Klarheit in der Vergütung. Wie DKV Mobility dies konkret umgesetzt hat – von objektiven Kriterien über transparente Prozesse bis zur Integration in den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus – steht im Fokus dieses Vortrags. Die Referentin gibt Einblicke und klare Take-aways zur direkten Anwendung in der eigenen Organisation.

Unternehmen leben von einer offenen Kultur, in der Fehler angesprochen und Missstände aufgedeckt werden können. Der Hinweisgeberschutz ist hierfür ein zentrales Instrument. Die Referentin zeigt, wie beim Naturkosmetikhersteller Börlind aus der Umsetzung des Hinweisgeberschutzgesetzes mehr als nur eine rechtliche Pflichterfüllung wurde. Durch ein umfassendes Kulturprogramm wurde die Einführung des Hinweisgeberschutzes zu einer großen Offensive in puncto mehr Offenheit und Vertrauen im Unternehmen.

Der Fachkräftemangel in Deutschland bleibt — trotz wirtschaftlicher Unsicherheiten und tiefgreifender Veränderungen — ein zentrales Thema. Durch den demografischen Wandel sind Arbeitsmarkt und Gesellschaft stärker denn je auf Zuwanderung angewiesen. Die Paneldiskussion zeigt praxisnah, wie internationale Fachkräfte erfolgreich gewonnen werden können, welche Hürden es gibt und wo Unternehmen verlässliche Unterstützung für eine gelungene Integration internationaler Talente finden.

Veränderung prägen die beruflichen Wege der Referentinnen seit vielen Jahren. In unterschiedlichen Rollen und Kontexten haben sie erlebt, wie Perspektivwechsel wach, neugierig und handlungsfähig hält – gerade in unsicheren Zeiten. Die Session zeigt, warum Veränderungsfähigkeit durch Bewegung entsteht: durch neue Aufgaben, andere Blickwinkel und selbstbestimmte Entscheidungen. Veränderung ist kein Selbstläufer. Sie braucht Mut, innere Stärke und die Bereitschaft, Routinen zu hinterfragen. Eine Einladung an HR, Veränderung mitzugestalten, indem man sie selbst lebt.

Die HR-Funktion steht zunehmend unter Druck, ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg zu belegen. Die Mitverantwortung von HR für die Gestaltung der Unternehmensorganisation erfordert, den Geschäftsbeitrag der aktuellen Organisationsform bzw. ihrer Alternativen zu konkretisieren und zu quantifizieren. Nach einem ersten Impuls arbeiten die Workshop-Teilnehmenden an Szenarien, um den Impact innovativen Organisationsdesigns empirisch messbar zu machen.

Warum verlieren Menschen und Organisationen in Krisen ihre Klarheit? Weil sie mit Aktionismus auf Druck reagieren. Doch Klarheit entsteht nicht durch Dringlichkeit, sondern durch Raum. Top-Performer:innen wissen: Stille ist kein Luxus, sondern ein strategischer Vorteil. Was bedeutet das für HR, Führung und Entscheidungen? In diesem Workshop wird erarbeitet, wie innere Räume entstehen, in denen Muster sichtbar werden und echte Handlungsfreiheit für Menschen und Organisationen wächst. Dabei wird mit bewusster Irritation, ehrlicher Selbstsicht und einer Prise philosophischer Unverschämtheit gearbeitet.

Jahrelang standen Kulturarbeit, Mitarbeiterorientierung und neue Arbeitsformen im Zentrum der Personalarbeit. Gleichzeitig fehlte oft Klarheit, was Leistung bedeutet. Die neue Leistungsdebatte in Deutschland fordert HR heraus: Wie fördern wir Ambition und Lernbereitschaft, ohne Überlast zu normalisieren? Wie schaffen wir ein Umfeld, das Menschen stärkt und Performance ernst nimmt? Und kann Fortschritt ohne ein klares Leistungsverständnis und ein zukunftsorientiertes Mindset gelingen? Personalvorstände diskutieren, was ein modernes Leistungsprinzip ausmacht, welche Ehrlichkeit Organisationen brauchen und wie Wertschöpfung, Fürsorge, Anspruch und Lernkultur miteinander vereinbar sind.

Dieser Vortrag gibt Einblicke, wie eine ganzheitliche Transformation in einer großen Behörde gelingen kann: vom Aufbau eines zukunftsfähigen Mehrsäulenmodells und durchgehenden End-to-end-Prozessen über eine umfassende Digitalisierungsstrategie bis hin zu innovativen Produkten. Gleichzeitig standardisiert und zentralisiert die BA ihre internen Dienstleistungen. Welchen Weg geht die BA bei der Entwicklung, bei den Entscheidungen und beim Change? Was sind die Lernerfahrungen unterwegs? Die Referentin nimmt die Teilnehmenden mit hinter die Kulissen und zeigt, was heute in öffentlichen Verwaltungen möglich ist.

Henkel has reimagined parental leave to transform a career pause into a strategic advantage for employees and the organization. By combining global policies, digital platforms, and tailored coaching programs, Henkel creates a seamless experience for parents. This presentation will show how these initiatives break systemic barriers, advance gender equality, and set a benchmark for inclusive, future-ready HR practices.

IKEA glaubt an Einfachheit. Die HR-Prozesse des Unternehmens folgen diesem Prinzip: Standards und digitale Lösungen schaffen Klarheit, reduzieren Komplexität und geben Raum für das Wesentliche: Die Mitarbeiter:innen. Mit einer schlanken, transparenten und agilen HR-Organisation steigert die Organisation Produktivität und Co-worker Experience. Die Referentin zeigt, wie IKEA Deutschland dafür Prozesse erfolgreich vereinfacht und HR als starken Partner etabliert.

Wie werden junge Talente von morgen erreicht? Wie werden Verbindungen zwischen Theorie und Praxis geschaffen? Wie kann es gelingen, die Grenzen zwischen Hochschulzeit und Arbeitsleben fließender zu gestalten? Mit diesen Fragen hat die enviaM-Gruppe 2025 den Piloten „Power Campus @ enviaM-Gruppe“ gestartet. Mit innovativen Workshop-Formaten, Praxiseinblicken und umfassenden Netzwerkangeboten hat der Pilot direkte Erkenntnisse ermöglicht und Studierenden Einblicke in die Arbeitswelt der enviaM gegeben. Der Vortrag zeigt die wesentlichen Ergebnisse des Pilotprojekts.

Als europäisches Ingenieurunternehmen mit 15 Standorten in Deutschland ist AFRY dezentral aufgestellt. Bereits seit 2016 setzt sich AFRY aktiv für psychische Gesundheit ein und hat das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) kontinuierlich weiterentwickelt. Die Ergebnisse der vierten psychischen Gefährdungsbeurteilung 2025 zeigen, wie positiv sich dieses auf die Unternehmenskultur sowie die psychische und physische Gesundheit der Mitarbeitenden auswirkt. Die Referentin gibt Einblicke in Strukturen, Kommunikation und die Einbindung interner sowie externer Stakeholder:innen, die für das umgesetzte BGM entscheidend sind.

GenAI-Rollouts, Recruiting-Automation, HR-Chatbots und Copilot versprechen Effizienz – doch scheitern oft nicht an der Technologie selbst, sondern an ihrem Umfeld: unklare Ziele, fehlender Content, mangelnde Nutzerkompetenz, übersehene Risiken oder ein Digital Mindset, das oft ambitionierter klingt als es gelebt wird. Dieses Panel zeigt anhand von Praxisbeispielen, wie Mensch und Maschine wirklich zusammenfinden, was KI-Projekte entgleisen lässt und welche operativen Fragen HR klären muss, bevor ein KI-Tool live geht.

Selbsteinschätzungen sind oft unzuverlässig, dennoch werden viele Daten per Fragebögen erhoben. Valider ist es, digitale Arbeitsspuren zu analysieren, um herauszufinden, wer was kann und wer wie gut die Person mit anderen vernetzt ist. Der Impulsvortrag geht anhand von Fallbeispielen darauf ein, was Möglichkeiten und Grenzen bei der Analyse von verhaltensbasierten Daten sind (z.B. Email & Meeting-Daten oder Erstellung bzw. Nutzung von Berichten oder Präsentationen), um Schlüsselpersonen, Wissensbroker und Skills zu identifizieren.

Sie sind Personaler:in im Mittelstand? Sie fragen sich manchmal, warum HR bei Großkonzernen so leicht aussieht und wie andere Mittelständler:innen ihren HR-Alltag gestalten? Sie möchten eine Idee weiterdenken, Erfahrungen teilen oder sich einfach über Insights aus dem Kongressprogramm austauschen? Dann sind Sie hier genau richtig. In informeller Runde treffen Sie Kolleg:innen aus dem Mittelstand, knüpfen neue Kontakte und werden Teil der HR-Community.

Künstliche Intelligenz verändert unsere Welt – schneller, als wir denken. Sie beeinflusst Entscheidungen, Wirtschaft, Kultur und vielleicht sogar unsere Werte. Was bedeutet es, wenn Maschinen nicht nur Werkzeuge sind, sondern selbst gestalten? Dieser Vortrag beleuchtet Chancen, Risiken und die Frage: Wird KI zum Partner, zur Macht – oder zu etwas, das wir als „neue Götter“ begreifen müssen?

Begriffe wie „Digital Native“ oder „50+“ klingen harmlos, doch sie schaffen falsche Erwartungen und verhindern, dass Potenziale erkannt werden. „Alters-Labels“ lenken den Blick weg von dem, was wirklich zählt: Persönlichkeit, Wissen und Erfahrung. Der Vortrag zeigt, wie solche Zuschreibungen Innovation bremsen, Zusammenarbeit erschweren und sogar wirtschaftliche Risiken bergen. Er macht deutlich, warum Unternehmen stattdessen auf individuelle Stärken und kontinuierliches Lernen setzen sollten, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Bei HUGO BOSS wurde Klarheit zur gelebten Strategie gemacht. Der Referent erläutert die strategische Neuausrichtung, die Werte als Nordstern, das Leadership Mindset „Be an Enabler“, sowie innovative Ansätze in der Personalentwicklung verbindet, um die Organisations "future-ready" zu machen. Der Vortrag verdeutlicht, wie diese Stellschrauben ineinandergreifen, um HR- und Business-Strategie konsistent auszurichten – mit konkreten Praxisbeispielen für nachhaltige Transformation.

HR steht im Zentrum permanenter Veränderung: neue Technologien, neue Arbeitsmodelle, neue Erwartungen. In diesem Beitrag geht es darum, wie die DRV Bund im Projekt „HRnext“ gemeinsam eine neue Organisationsstruktur entwickelt hat – in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitenden statt im Top-down Prinzip. Die Vortragende zeigt dabei den Balanceakt zwischen echter Partizipation und zugleich klaren Leitplanken, Entscheidungen und Prioritäten auf und wie dieser gelingen kann.

Japan liefert mit seiner Vision Society 5.0 einen Ausblick auf eine Zukunft, die auch für Deutschland relevant ist: Eine umfassend digitalisierte Gesellschaft, in der KI als Antwort auf Demografie, Fachkräftemangel und gesellschaftlichen Wandel die Vernetzung aller Lebens- und Arbeitsbereiche erleichtern soll. Der Referent zeigt, dass diese Strategie damit zentrale Fragen moderner Arbeitswelten berührt: Welche Rolle behält der Mensch, wenn Technologie immer mehr Aufgaben übernimmt? Wie verändern sich Führung, Kompetenzen und HR-Strukturen?

Wie gelingt es Organisationen, psychische Gesundheit, Prävention und den Umgang mit Langzeiterkrankungen wirksam in der HR-Strategie zu verankern? MVV Energieund heycare zeigen ihren gemeinsamen Ansatz, Best Practices aus der Praxis und wie offene Kommunikation Tabus abbaut und eine Kultur des Vertrauens schafft.

Wie wird die KI-gestützte Arbeitswelt durch die Verbindung von Mensch und Maschine gekennzeichnet sein? Warum ist es wichtig, KI nicht als Software, sondern als Partner zu verstehen? Und wie wird dieser Ansatz gerade im Bereich HR zu einem Quantensprung führen können aus neu gedachten HR-Rollen und -Prozessen? Der Vortrag zeigt, dass die Transformation der Arbeit von HR nur dann gelingen kann, wenn alle Vertrauen in den Umgang mit KI entwickeln. Zudem gibt er Einblicke, wie Effizienz und Fairness mit Blick auf diese großen Veränderungen ausbalanciert werden können und warum Leadership, Kultur und psychologische Sicherheit zentrale Hebel sind, um KI verantwortungsvoll zu skalieren.

Eine aktuelle IHK-Umfrage zeigt: Bürokratie belastet die Wirtschaft inzwischen stärker als hohe Energiekosten. Gerade angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels binden bürokratische Anforderungen erhebliche finanzielle Mittel und wertvolle Arbeitszeit. Ein Beispiel aus der Praxis: Mehr als 40 unterschiedliche Beauftragte, vom Brandschutz- über Gefahrgut- bis hin zum Tritt- und Leiterbeauftragten verursachen bei DELO Industrie Klebstoffe Kosten von über 600.000 Euro pro Jahr. Was tun? Der Vortrag vertritt die These, dass Compliance zwar unerlässlich ist, der Schaden aber oft größer als der Nutzen ist.

Die Produkte von HR erreichen alle Beschäftigten – dadurch ist, was wir machen und wie wir es machen, ein entscheidender Kultur- und Performancetreiber. Der Weg zu einer KPI-gesteuerten HR-Organisation funktioniert nur Hand in Hand mit dem Business. Der Vortrag zeigt den Weg der HR-Transformation bei der Mercedes-Benz Group: Wo steht das Unternehmen heute, wo wurde angesetzt und welche Rolle spielt Produktorientierung?

Die hoch verdichtete und hoch beschleunigte neue Arbeitswelt setzt Mitarbeitenden neuen Gefährdungen aus. Dabei fällt auch immer wieder potenziell selbstschädigendes Verhalten wie unbeauftragte Überstunden oder Präsentismus auf. Diese TableTopic-Session diskutiert, welchen neuen Gefährdungen Beschäftigte in Zeiten von Krise und Künstlicher Intelligenz ausgesetzt sind. Ein besonderer Blick gilt der Frage, welche Strategien Mitarbeitende entwickeln, um mit veränderten Arbeitsanforderungen umzugehen. Ein weiteres Augenmerk gilt der Frage, wie Unternehmen die Anwendung gesundheitsförderlicher Bewältigungsstrategien unterstützen können.

Bei thyssenkrupp verantwortet HR eine der größten Restrukturierungen der Unternehmensgeschichte – und begleitet den tiefgreifenden Umbau eines Traditionskonzerns aus der ersten Reihe. Gleichzeitig ist die HR-Organisation selbst massiv betroffen. Der Referent beschreibt diese Doppelrolle zwischen Stabilisierung und Erneuerung und zeigt, was sie für Führung, Entscheidungsfähigkeit und Personalarbeit bedeutet.

Globale Krisen, demografischer Wandel und technologische Umbrüche verändern die Spielregeln für Unternehmen. Resilienz wird zur strategischen Kernkompetenz. HR übernimmt dabei eine Schlüsselrolle: Es schafft Klarheit über den Status quo der Organisation – von Fähigkeiten und Kultur bis zu HR-Kennzahlen – und liefert die Grundlage für faktenbasierte Entscheidungen. Im Vortrag zeigt Dr. Claudia Mayfeld, wie HR bei Knorr-Bremse mit klaren Zielbildern und konsequenter Begleitung der Transformation als strategischer Partner für nachhaltige Zukunftsfähigkeit wirkt.

Viele Industrieunternehmen in Deutschland haben positive Erfahrungen mit Global Business Service (GBS) Strukturen gesammelt. Dennoch scheitert es nach der Willenserklärung oft an der Implementierung. Dieser Vortrag soll die Herausforderungen bei der Implementierung von GBS generell und besonders in Personalfunktionen am Beispiel der MAN T&B vorstellen sowie die möglichen Lösungsansätze aufzeigen.

HR ist für die Umsetzung von Unternehmensstrategien ein wesentlicher Partner. Gerade in Zeiten der Transformation kann Corporate Learning dafür einen entscheidenden Beitrag leisten. Doch welche Kompetenzen benötigen Mitarbeitende und Führungskräfte aktuell wirklich? Wie lassen sich Lernangebote so gestalten, dass sie sich am Bedarf orientieren und gleichzeitig kundenzentriert sind? Der Vortrag gibt HR- und L&D-Verantwortlichen konkrete Impulse, wie sie Learning strategisch positionieren können. Und wie Entscheider:innen im Business mit klarer und zahlenbasierter Kommunikation für den Wert von Lernen begeistert werden.

Wie viele mittelständische Unternehmen steht die BRITA vor der großen Herausforderung, die richtigen Führungskräfte zu finden, zu binden und zu entwickeln. Zentrales Instrument dabei ist hr digitales Talent Management, welches in einem globalen Prozess die Top-Potentiale identifiziert und Transparenz über die Nachfolgeplanung sowie Bedarfe für die Führungskräfteentwicklung aufzeigt. Im Praxisbeispiel zeigen die Referenten, wie sie den Prozess global entwickelt und eingeführt haben und heute ihre zukünftigen Führungskräfte finden und entwickeln.

Ein Personalprojekt startet – und obwohl alles klar schien, tauchen plötzlich Fragen und Blockaden auf, die alles verzögern oder sogar stoppen können. In diesem Vortrag geht es darum, wie man Entscheidungspersonen rechtzeitig und sinnvoll einbindet, um den Projekterfolg zu sichern: Welche Kommunikationswege sich bewährt haben, wie man die Stakeholder einbinden muss und warum klare Absprachen den Unterschied machen.

Warum sollte HR wie Kundenservice gedacht werden? Ganz einfach: Beide wollen schnelle Lösungen, positive Erlebnisse und effiziente Prozesse. Für HR heißt das: weg vom Papierkram, hin zu smarten Services. Bei Volkswagen wird neben persönlichem Business-Partnering auf Self-Services, Chatbots und Agentic AI gesetzt. Das Ziel? Eine Employee Experience, die begeistert – und Prozesse, die wirklich effizient sind. Stefanie Wangemann und Eric Gentz zeigen, wie sie die richtigen Use Cases ausgewählt haben, um genau das zu erreichen.

Seit 2010 untersuchen der BPM und die Quadriga Hochschule, wie sich die HR-Rollenbilder wandeln und welche Kompetenzen und Rahmenbedingungen für eine zukunftsfähige Personalarbeit entscheidend sind. Die BPM-Berufsfeldstudie 2026 zeigt den massiven Transformationsdruck und die veränderten Erwartungen an die Personalarbeit in Unternehmen auf. In einem interaktiven Workshop diskutieren die Autor:innen der Studie mit renommierten Personaler:innen und den Teilnehmenden, wie sie ihre Arbeit neu ausrichten. Was hat funktioniert? Wo sind sie an Grenzen gestoßen? Wie geht es weiter?

Viele sektorübergreifende Austauschprozesse, die heute selbstverständlich und unkompliziert genutzt werden – von der digitalen Lohnsteuerkarte bis hin zur elektronischen AU-Meldung – gehen auf gemeinsame Standardisierung und konsequente Digitalisierung zwischen Unternehmen, Verwaltungen und Körperschaften des öffentlichen Rechts zurück. Die Arbeitsgemeinschaft für wirtschaftliche Verwaltung (AWV) treibt solche Innovationen seit Jahren voran und arbeitet kontinuierlich daran, (HR-)Prozesse zu vereinfachen. Diese TableTopic-Session lädt zum Mitgestalten ein: Welche Hürden erleben HR-Professionals im Alltag? Wo braucht es Vereinfachung, klare Standards oder neue digitale Lösungen? Ein offener Austausch für alle, die Personalarbeit gemeinsam einfacher machen wollen.

Die TableTopic-Session bringt HR-Verantwortliche mit Corporate Influencer:innen aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen ins Gespräch. Gemeinsam wird diskutiert, was Corporate Influencing heute ausmacht, welche Ziele Unternehmen damit verfolgen und wie eine spürbare Wirkung durch Corporate Influencing messbar wird. Anhand konkreter Erfahrungen zeigt die Session, warum die Kommunikation von Corporate Influencer:innen Orientierung im Alltag gibt und welche Learnings beim Aufbau einer Community auf Organisations-, Team- und Personenebene entscheidend sind.

Nur ein kleiner Teil der Unternehmen nutzen heute ihr Personalmanagement als echten Innovationstreiber. Dabei liegen gerade hier die größten Hebel für Kreativität, Veränderungsfähigkeit und Zukunftssicherung. Dieser interaktive Workshop zeigt anhand realer Praxisfälle, wie HR mit einfachen, wirkungsvollen Methoden die Innovationskraft einer gesamten Organisation entfesseln kann – und welche Rolle Talentmanagement, Personalentwicklung und HR-Administration dabei spielen.

Schon zum 18. Mal zeichnet der BPM in diesem Jahr die besten Bachelor- oder Masterarbeiten aus dem Bereich Human Resources aus. Ein besonderer Fokus bei der Bewertung liegt auf der Praxisrelevanz und Innovationskraft des Themas. In dieser Session stellt der bzw. die Gewinner:in ihre bzw. seine Arbeit in einer vertiefenden Präsentation vor und zeigt, welche Handlungsempfehlungen sich daraus für die HR-Praxis ableiten lassen. Die Session ist zugleich als Impulsgeber für Austausch, Diskussion und Vernetzung gedacht – sowohl vor Ort als auch im Nachgang.

Der Nachwuchsförderpreis wird in diesem Jahr unterstützt von Leader Selection.

Politische Vorgaben zu Arbeitszeit, Entgelttransparenz, Datenschutz und CSRD schränken Unternehmen ein – doch viele Hürden entstehen auch intern. Die Panelist:innen diskutieren, wo Regulierung Transformation bremst und welche bürokratischen Vorgaben HR selbst produziert. Wo braucht es mutiges Portfoliomanagement und wann ist HR Verwalter, wann strategischer Business Partner? Eine Debatte über Machtfragen, Datenkompetenz und die Verantwortung, Komplexität nicht nur zu beklagen, sondern aktiv abzubauen.

Veränderung erfordert Mut, Offenheit und Zusammenarbeit. In diesem Vortrag beleuchten die Referentinnen, wie die BVG als lernende und mitbestimmte Organisation mit Wandel umgeht. Im Fokus steht die Zusammenarbeit von Mitarbeitenden, Führungskräften und der Arbeitnehmervertretung: Wie gelingt es, unterschiedliche Perspektiven zu integrieren, Spannungsfelder auszuhalten und dennoch gemeinsam voranzukommen? Die Referentinnen berichten aus der Praxis: über das, was für die BVG funktioniert (hat), was auch mal herausfordert – und was Mut macht.

Die Polarisierung in der Gesellschaft macht vor der Bürotür nicht Halt. Auch in Teams prallen unterschiedliche Werte, Haltungen und mitunter antidemokratische Meinungen aufeinander – und stellen Arbeitskulturen auf die Probe. Die Landeshauptstadt Kiel ist überzeugt: Demokratie, Vielfalt und Pluralismus sind die Grundlage für ein starkes Miteinander – auch am Arbeitsplatz. Der Vortrag gibt Einblicke in das Projekt Democracy Learning Organisation und diskutiert, warum Demokratiebildung in keinem institutionellen Lernkonzept fehlen darf.

Die Fusion von Barmenia und Gothaer bringt zwei Unternehmen zusammen. Doch echtes Zusammenwachsen erfordert mehr als ein gemeinsames Logo – es braucht ein starkes Wir-Gefühl. Der Vortrag zeigt, wie BarmeniaGothaer eine gemeinsame Employer Brand entwickelt hat, in der sich Mindset und Unternehmensstrategie vereinen, klar in Haltung, Richtung und Anspruch. Einblicke in den Prozess, der Identität, Strategie und Zukunftsbild zu einem neuen Wir formte und, wie dies mit einer neuen Karriere-Website und neuem ATS erlebbar gemacht wurde.

Tech-Unternehmen, mittelständische Betriebe und die öffentliche Verwaltung arbeiten unter unterschiedlichen Rahmenbedingungen und entwickeln dadurch jeweils eigene, oft wirksame HR-Ansätze. Das Panel beleuchtet drei Organisationslogiken: die innovationsgetriebene Dynamik der Tech-Welt, die Nähe und Pragmatik des Mittelstands sowie die Stabilität und Verlässlichkeit der Verwaltung. Gemeinsam diskutieren die Panelist:innen, wie Retention, Führung und HR-Strukturen in diesen Kontexten gestaltet werden. Im Fokus steht, welche Prinzipien sich branchenübergreifend übertragen lassen, um HR wirksam und zukunftsfähig aufzustellen, ohne die Besonderheiten der jeweiligen Welt zu verlieren.

Wie verändert künstliche Intelligenz die Zusammenarbeit zwischen Menschen in Organisationen – und wie können HR-Praktiken diese Entwicklung gestalten? Der Referent zeigt auf Basis empirischer Studien, wann und wie Mensch-KI-Kollaboration gelingt. Anhand quantitativer und experimenteller Befunde werden Erfolgsfaktoren, Herausforderungen und Implikationen für HR aufgezeigt.

In Matrix-Organisationen führen Führungskräfte Mitarbeitende oder Manager:innen jenseits der Unternehmens-Entitäten, denen sie eigentlich zugeordnet sind. Sie sind damit inhaltlich und/oder disziplinarisch verantwortlich für Teams oder Projekte, die in verschiedenen Betrieben/Unternehmen oder auch Ländern angesiedelt sind. Mit zwei Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht nun die betriebsverfassungsrechtliche Einordnung konkretisiert (BAG 22.05.2025, BAG 23.09.2025). In dieser Session diskutieren unsere Expert:innen über die Folgen für die Unternehmenspraxis, vor allem in Bezug auf Betriebsratswahlen, personelle Einzelmaßnahmen und weitere Auswirkungen.

Unproduktive Meetings kosten deutsche Unternehmen Milliarden. Sie sind auch schädlich für Motivation, Energie und Tempo. Die TableTopic-Session ermöglicht einen Austausch zu der Frage, warum ineffiziente Meetingkultur zu einem unterschätzten Wettbewerbsnachteil geworden ist und weshalb Digitalisierung und KI das Problem zunächst sogar verschärfen können. Nach vorne gerichtete Vorschläge zeigen, wie Unternehmen mit klaren Strukturen und einfachen Regeln Meetings spürbar reduzieren und wirksamer gestalten können.

Unklare Abläufe, hoher Abstimmungsaufwand und eine stark variierende Employee-Experience: Das Onboarding bei Lilly war für neue Mitarbeitende sowie aufnehmende Abteilungen oft frustrierend. Die Referentinnen zeigen, welche Hindernisse sie identifiziert haben, welche Muster sich hinter der Intransparenz verbargen und warum echte Klarheit zum entscheidenden Erfolgsfaktor im Onboarding wurde. Ein strukturierter Start ist mehr als nur ein guter Prozess, denn er prägt den ersten Eindruck und damit die zukünftige Bindung des Mitarbeitenden an das Unternehmen.